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in Independent Living

Introducción

IL NET, un proyecto colaborativo de la Utilización del Estudio para la Vida Independiente (ILRU) y el Concejo Nacional para la Vida Independiente, provee asistencia técnica a Centros para la Vida Independiente (CIL) privativos y no lucrativos y a Concejos de la Vida Independiente al nivel estatal (SILC) por todos los Estados Unidos. Una de las preguntas más frecuentemente recibidas por IL NET trata con los salarios y experiencia de trabajo de los directores ejecutivos de CIL. Información comprensiva nacional y regional respecto a los rangos de salario, experiencia de trabajo y historia educativa de los directores ejecutivos de CIL, a la fecha, no ha estado disponible fácilmente. En ocupar nuevos directores ejecutivos de CIL, consejos administrativos (por ejemplo, consejo de administración) han tenido que confiar en información fragmentada e inconsistente con respecto a salarios típicos de directores. Historiales de salario de directores salientes e información recopilada de otras organizaciones locales no lucrativas típicamente se han usado para fijar salario y criterios de experiencia para los nuevos puestos de directores ejecutivos de CIL.

Para ocuparse de esta falta de información y posibilitar a IL NET a proveer mejor asistencia técnica a ambos CIL y SILC en estos asuntos, IL NET contrató con el Centro para Personas con Discapacidades (CPD) en la Universidad del Estado de Utah para dirigir una encuesta en escala nacional de los directores ejecutivos de CIL. El propósito de la encuesta fue para recopilar datos descriptivos con respecto a los salarios, el historial de trabajo, historia educativa, número de empleados supervisados, número de consumidores que han servido, y otra información relacionada a los directores ejecutivos de CIL.

Diseños de Encuesta y Proceso

IL NET y el Centro para Personas con Discapacidades colectivamente desarrollaron una encuesta de 17 preguntas con el aporte de varios consumidores de servicios de CIL. Las 17 preguntas estuvieron diseñadas para que los individuos puedan escoger de una lista de respuestas posibles (por ejemplo, sí / no, menos de un año / 2 5 años / etcétera). Todo esfuerzo se hizo para asegurar que los rangos de respuestas posibles (por ejemplo, experiencia en años como director ejecutivo) estuvieran fáciles de interpretar y bastante pequeños para apoyar la interpretación de datos útiles.

Muestra

La lista de 406 CIL (no incluido oficinas satélites) por todos los EU y sus territorios con información de contacto pertinente (números telefónicos, dirección postal, URL de sitio Web, y correo electrónico) estuvo descargada del sitio Web de IL NET. Personal del CPD contactó a los 406 CIL por teléfono o email para verificar la información de contacto inclusive el nombre del director ejecutivo actual. El personal de CPD también averiguó sobre el formato preferible del director ejecutivo para llenar la encuesta corta (o sea, por teléfono, a través medios electrónicos, el Internet, papel / lápiz, o disco de cómputo).

Método de Encuesta

Al verificar la información de contacto y la preferencia de formato de la encuesta, una carta invitando a los directores ejecutivos a llenar la encuesta fue enviada a cada de los 406 CIL a finales de octubre 2002. La carta introductoria fue seguida cinco días después por la encuesta actual en el formato requerido por cada director individual. A aquellos que requirieron una encuesta electrónica se les envió un mensaje email con instrucciones para llenar la encuesta en línea. El mensaje incluyó el URL Internet seguro para posibilitar llenar la encuesta en línea. Las encuestas enviadas en formato electrónico estuvieron accesibles a un software lector de pantalla posibilitando a los directores ejecutivos quienes usaron este acomodo para llenar la encuesta independientemente. Una copia de papel de la encuesta, o discos de cómputo con la versión del texto, junto con una carta de remisión incluyendo las instrucciones para llenar y regresar la encuesta, y un sobre de remitente de franco de porte, estuvieron enviadas a aquellos requiriendo estos formatos. Para asegurar el anonimato de las respuestas de los directores ejecutivos, información identificable como la ciudad, estado y código postal del CIL que él / ella estaba representando estuvo usada para monitorear el acabamiento de la encuesta y evitar respuestas duplicadas. Nombres individuales no estuvieron solicitados o registrados en cualquier formato de la encuesta.

Tres semanas después de la invitación inicial, un recordativo para llenar la encuesta se envió por email a los CIL que tenían una dirección email verificada. Nuestra meta fue de asegurar que por lo menos 50% de los directores ejecutivos en cada de las diez regiones de la Administración de Servicios de Rehabilitación (RSA) respondieran a la encuesta. Dentro de un mes después de la invitación inicial, más del 50% de los directores ejecutivos en la mitad de las regiones de RSA habían respondido a la encuesta. Para asegurar que la tasa de respuesta completa de por lo menos 50%, el personal de CPD generó una lista de los CIL que todavía no habían respondido en esas regiones que tenían menos de 50% de la tasa de respuesta. De esta lista, los CIL estuvieron seleccionados al azar y contactados por teléfono. A los directores ejecutivos de cada de los CIL seleccionados al azar se les pidieron que completaran la versión telefónica de la encuesta. Todas las encuestas estuvieron completas a mediados de diciembre de 2002.

Aunque todo esfuerzo estuvo hecho para verificar las direcciones email para aquellos quienes requirieron la encuesta en formato electrónico, había 17 direcciones email que volvieron que no se pudo enviar. A estos directores ejecutivos, junto con los directores ejecutivos de nueve de los CIL que el personal de CPD no pudo contactar antes de enviar las encuestas, se les envió una versión de papel y lápiz de la encuesta para que pudieran tener una oportunidad de responder.

Tratamiento de Datos

Las respuestas a la encuesta, independientemente del formato, estuvieron entradas a una base de datos segura de donde el análisis de datos ocurrió. Respuestas electrónicas estuvieron automáticamente entradas a la base de datos mientras las respuestas de papel y lápiz (o sea por fax o envío postal), disco cómputo, y respuestas telefónicas estuvieron entradas a la base de datos basada en el Web por el personal de CPD. Después de que las respuestas de papel y lápiz estuvieron entradas, se destruyeron las copias de papel. Más de dos tercios (175) de las encuestas estuvieron llenadas en línea. Los investigadores de CPD prefirieron el formato de llenar la encuesta en línea por dos razones. Primero, programamos la encuesta para que todas las preguntas se tuvieron que contestar antes de que se propusiera.

No había puntos de datos faltantes de las encuestas en línea. Segundo, llenar la encuesta en línea eliminaba error en la entrada de datos por el personal de investigación de CPD. Cuando los datos estuvieron entrados por los directores ejecutivos, los datos automáticamente tomaron parte de la base de datos y no se requería más entradas de datos por el personal de investigación de CPD. Tabla 1 resume el número (y porcentaje) de las encuestas llenadas utilizando cada formato de respuesta. Veinticinco (25%) por ciento de los directores ejecutivos llenaron y propusieron la versión de papel. Las entrevistas telefónicas estuvieron dirigidas por el personal de CPD para asegurar que cada región de RSA estuviera representada por lo menos de 50% de los directores ejecutivos de CIL. La única versión de disco de cómputo fue un acomodo para un director ejecutivo con un deterioro visual.

Los datos de las encuestas llenadas estuvieron analizados utilizando el software SPSS. Datos frecuenciales estuvieron compilados para respuestas para cada pregunta de la encuesta. Recuentos de frecuencia estuvieron usados para definir los demográficos del director ejecutivo, proveer una base para las determinaciones de la tasa de respuesta, y determinar los modos de respuesta para los datos de salario regionales (o sea, la respuesta más común para una pregunta específica). Contra tabulaciones estuvieron dirigidas para seleccionar pares de variables de datos para revelar relaciones posibles. Análisis visual de los datos en las tablas también se utilizó para detectar relaciones posibles. No hubo otros procesos estadísticos aplicados a los datos.

Resultados

Tabla 2. Respuestas Regionales a la Encuesta.

Había 255 directores ejecutivos de CIL quienes llenaron la encuesta para una tasa de respuesta completa de 63%. La tasa de respuesta regional se extendió del 52% (Región II) al 70% (Regiones VI y VII). Tabla 2 demuestra el número de directores ejecutivos quienes respondieron de cada región de RSA junto con la tasa de respuesta correspondiente para cada región.

Tabla 3. Áreas de Servicio Primario de los Directores Ejecutivos de CIL por Región de RSA.

De los 255 directores ejecutivos de CIL quienes respondieron, 119 (46%) indicaron que su CIL servía sobre todo áreas rurales. Noventa y uno (91) o 36% servía sobre todo áreas urbanas y el restante 45 (18%) servía áreas suburbanas. Figura 1 muestra estos datos. Tabla 3 muestra el número de directores ejecutivos en cada región de RSA que reportó servir sobre todo áreas rurales, urbanas o suburbanas.

Tabla 4. Biografía Educativa de los Directores Ejecutivos de CIL

Tabla 4 provee una biografía demográfica de los 255 directores ejecutivos y muestra la relación entre género y estado de incapacidad, a biografía educativa. Más de la mitad de los directores ejecutivos fueron mujeres (144) y más de tres cuartos se identificaron como una persona con una incapacidad (196). Tres directores no reportaron estado de incapacidad. De aquellos quienes se identificaron que tenían una incapacidad, nueve (5%) reportaron tener un título de doctorado y 78 (40%) reportaron tener un título de maestría. Los directores sin incapacidades reportaron un título de doctorado y 24 títulos de maestría como el supremo nivel de educación obtenida.

Tabla 5. Resumen de la Experiencia en Vida Independiente del Director Ejecutivo y como un Director Ejecutivo

Tabla 5 provee información adicional sobre los directores ejecutivos de CIL respecto a su experiencia en vida independiente como un director ejecutivo. Once de los directores (4%) reportaron tener menos de un año de experiencia en el campo de la vida independiente y 114 (45%) de los directores indicaron que habían sido directores ejecutivos por tres años o menos.

El propósito primario de esta encuesta fue de recolectar información respecto a salarios de directores ejecutivos de CIL y buscar relaciones posibles entre salario, historia educativa, experiencia de trabajo, y responsabilidades del puesto. Esta información estaría usada por IL NET para proveer asistencia técnica más eficaz a los CIL y SILC. Los datos a continuación están presentados en dos maneras. Primero, los niveles de salario y los asuntos relacionados están proveídos como un resumen nacional. Luego, información básica de salario está presentada para cada región de RSA.

RESUMEN NACIONAL

Tabla 6. Resumen de Rangos de Salario y Percepciones de

El rango más común de salario anual fue de $41,000 a $45,000 (44 réplicas). Cuarenta y nueve (49%) por ciento de los directores ejecutivos (124 réplicas) indicaron que su salario anual estaba entre $41,000 y $55,000. Figura 2 describe el resumen del rango nacional del salario anual. Una de las preguntas de la encuesta preguntaba cómo los directores ejecutivos de CIL percibían sus salarios en comparación con directores ejecutivos de otras organizaciones de servicio en sus comunidades locales. Ochenta y seis (34%) de las respuestas indicaron que no sabían cómo sus salarios comparaban. Ciento veintitrés (48%) percibían que sus salarios estaban por lo menos un poco más bajos que sus pares. Este es el mismo grupo quien reportó rangos de salario anual entre $41,000 y $55,000. Diez de los directores cuyo rango de salario anual reportaron más de $61,000 percibieron sus salarios un poco bajo que sus pares. Doce individuos en este rango de salario percibieron sus salarios casi lo mismo que sus pares. Sólo tres en ese rango indicaron que sus salarios estaban por lo menos un poco más altos que sus pares. El resumen del rango nacional de salario anual está incluido en Tabla 6. El resumen de las respuestas de la paridad de salario también está integrado en la Tabla 6.

Tabla 7. Resumen de Rangos de Salario por Género.

Tabla 7 muestra el salario en contra tabulación con el género. Como los datos en la tabla muestran, sólo más de la mitad de directores (144 o 57%) eran mujeres, aun más hombres que mujeres reportaron sus salarios anuales de más de $61,000. Esto es verdad en particular para aquellos con un salario anual de más de $65,000 (15% de los hombres versus 3% de las mujeres).

Tabla 8. Resumen de Rangos de Salario por Estado de Incapacidad.

Setenta y siete por ciento (77% o 196 individuos) de los directores indicaron que eran una persona con una incapacidad. Salarios tenían tendencia a estar distribuidos a través rangos de salario bajos a mediados para estos individuos. No estaban muy bien distribuidos en los rangos de salario altos (o sea, más de $56,000). Veintinueve por ciento (29% o 16 individuos) de los directores ejecutivos de CIL sin incapacidades reportaron salarios anuales de más de $56,000. Sólo dieciséis por ciento (16% o 32 individuos) de los directores ejecutivos de CIL con incapacidades reportaron salarios anuales de más de $56,000. En proporción, dos veces más de directores ejecutivos de CIL sin incapacidades que esos con incapacidades reportaron rangos de salario anual de más de $56,000. Tabla 8 resume estos datos. El número de por ciento en los paréntesis denota la proporción de directores en la categoría específica (o sea, persona con o persona sin incapacidad) quien escogió la respuesta particular.

Tabla 9. Resumen de Rangos de Salario por Historia Educativa.

Tabla 9 resume rangos de salario anual en contra tabulación con historia educativa. Individuos en los rangos medios de salario ($36,000 a $50,000) tenían tendencia de tener un título de licenciatura o maestría. Un análisis visual de los datos parece indicar que la educación avanzada puede tener relación con rangos de salarios altos. Por ejemplo, seis directores en el rango más alto de salario ($65,000 y más) sólo tenía un título de asociado o licenciatura y dos directores con títulos avanzados reportaron rangos de salario anual de menos de $26,000.

Tabla 10. Resumen de Rango de Salario por Área de Servicio Primario

Tabla 10 presenta información de salarios en contra tabulación con el área de servicio primario. Los salarios más altos (más de $56,000) tenían tendencia de agruparse en los CIL que sirven sobre todo las áreas suburbanas y urbanas. Salarios en rangos entre $26,000 y $50,000 estaban agrupados en los CIL que sirven sobre todo áreas rurales. Por ejemplo, sólo 10 directores (8% de los directores ejecutivos de CIL en áreas rurales) reportaron rangos de salario anual de más de $56,000 mientras 14 (31% de directores ejecutivos de CIL en áreas suburbanas) directores y 25 (27% de áreas urbanas) reportaron este mismo rango de salario.

Tabla 11. Resumen de Salario Anual por el Número Medio de Personas Servidas en un Mes.

Tabla 11 muestra los datos de salarios anuales en contra tabulación por el número medio de personas servidas cada mes. Los datos en la tabla indican que salarios más altos tenían tendencia de agruparse en los CIL que sirven números mayores de personas por mes. Dos tercios (20) de los directores quienes reportaron un rango de salario de más de $61,000 eran de los CIL que sirven más de 250 consumidores por mes. Hasta con estos CIL grandes, sin embargo, salarios anuales estaban tan bajos como de $31,000 a $35,000. Análisis visual indicó que salarios de rango medio (por ejemplo, $36,000-$50,000) eran bastante bien distribuidos a través los CIL de todos tamaños.

Tabla 12. Resumen de Rango de Salario por Número de Empleados Supervisados.

Tabla 12 resume rangos de salario anual por el número de empleados supervisados. Los salarios parecen estar distribuidos con igualdad (salvo el rango entre $46,000-$50,000) entre los directores ejecutivos de CIL que supervisan entre 6-10 empleados (este grupo consistía de 101 de los 255 directores). Sin embargo, los datos parecen indicar que a medida que un director ejecutivo de CIL supervisaba más empleados, el rango de salario anual aumentaba un poco. Para notar, aun, es que 12 directores ejecutivos con un salario anual de más de $65,000 supervisaban 10 empleados o menos mientras ocho en este mismo rango de salario anual supervisaban más de 20 empleados. La relación entre salario anual y el número de personas supervisadas, basado en análisis visual, parece ser inconsistente para directores ejecutivos de CIL en las categorías de rangos altos y bajos de salario.

Tabla 13. Resumen de Salario Anual por Experiencia en el Campo de Vida Independiente.

Por último, los rangos escalonados de salario anual por experiencia en el campo de vida independiente y experiencia como un director ejecutivo de CIL están resumidos en tablas 13 y 14, respectivamente. Análisis visual indica que hay una relación posible entre el número de años de experiencia con vida independiente y el salario anual. Incluso, parece haber una relación posible entre años de experiencia como un director ejecutivo de CIL y el salario anual.

RESUMEN REGIONAL

Mientras los datos nacionales son útiles, puede ser más útil para los CIL y los SILC individuales, resumir los datos de salario por región.

Tabla 15. Rangos de Salario Anual en Cada Región de RSA.

Tabla 15 provee un resumen de los más comunes rangos de salario anual y los límites superiores y más bajos (rango de salario anual varia) reportados por directores ejecutivos de CIL en cada región de RSA. Salarios anuales de más de $65,000 estuvieron reportados en todas las regiones salvo VI y VIII. Regiones III, IV, VI, y Viii fueron las únicas regiones que reportaron salarios anuales de menos de $26,000. Regiones III y IV reportaron los rangos más grandes de salarios anuales (o sea, salarios de menos de $26,000 y de más de $65,000).

Tabla 16. Experiencia de Vida Independiente de los Directores Ejecutivos de CIL en Cada Región.

Los datos nacionales indican que la experiencia en el campo de vida independiente puede tener alguna relación con salarios. Tabla 16 resume los rangos más comunes de experiencia de vida independiente (en años) para cada región. En conjunto, casi un cuarto de los directores ejecutivos de CIL reportaron tomar parte en el campo de vida independiente por 6-10 años. Casi tres cuartos habían tomado parte en el campo de vida independiente entre dos y 15 años.

Tabla 17. Experiencia como Director Ejecutivo de los Directores Ejecutivos de CIL en Cada Región.

Tabla 17 resume los rangos más comunes de experiencia como director ejecutivo para cada región. El número de años de experiencia como un director ejecutivo puede tener alguna relación con salario, sin embargo análisis visual indica que la experiencia en vida independiente puede tener un efecto más grande en salario que los años de experiencia como un director ejecutivo.

Discusión

Esta encuesta indicó varios asuntos para consideración por consejos administrativos de los CIL y SILC a medida que fijen los rangos de salario y desarrollen acuerdos de compensación para directores ejecutivos. Estos incluyen (1) equidad de salario a través género, (2) equidad de salario para directores ejecutivos con y sin incapacidades, (3) experiencia en el campo de vida independiente y experiencia administrativa previa como criterios para fijar salario, (4) variabilidad de salarios dentro de regiones de RSA, y (5) la necesidad para entrenamiento y asistencia técnica al gran número de relativamente nuevos directores ejecutivos. Cada de estos asuntos está brevemente descrito a continuación.

Asunto Uno: Equidad de Salario A Través Géneros

Los datos parecen indicar que, para individuos en los rangos altos de salario, hay un número desproporcionado de hombre a mujeres en comparación con la población completa de directores ejecutivos de CIL (Ver tabla 7). Educación y experiencia en vida independiente parece tener una relación modesta con salario (Ver tablas 9, 13, y 16). La pregunta de equidad de salario tal como se relacione con experiencia, educación y género debe estar explorada más.

Asunto Dos: Equidad de Salario para Directores Ejecutivos Con y Sin Incapacidades

Los datos muestran que directores ejecutivos de CIL en los rangos más altos de salario anual están desigualmente representados por individuos sin incapacidades (Ver tabla 8). Esto en particular es preocupante ya que más de tres cuartos de los directores que se identificaron como tener una incapacidad y una gran proporción (87 o 44%) de estos indicaron que habían obtenido títulos universitarios avanzados (Ver tabla 4). Niveles equitativos de salario para personas con incapacidades quienes obtienen títulos de colegio o universidad es un asunto que considerar más.

Asunto Tres: Experiencia en Vida Independiente como Estándar de Salario

Experiencia en el campo de vida independiente parece tener una relación positiva en niveles de salario (Ver tablas 13 y 16). Aquellos directores con más experiencia en vida independiente tenían tendencia de ganar salarios anuales más altos. Sin embargo, experiencia como un director ejecutivo pueda que no tenga mucho efecto en salarios (Ver tablas 14 y 17). Pueda que los directores ejecutivos más nuevos estén ocupados con salarios anuales más altos, a pesar de la experiencia administrativa. Salarios de aquellos quienes han sido administradores por un periodo de tiempo más largo no hayan mantenido el paso con inflación o con el rango de salario anual que el mercado hoy demanda. Como es en muchas situaciones de empleo, el asunto de equidad de salario se debe ocupar para asegurar compensación adecuada para aquellos quienes tienen compromisos duraderos a una organización.

Asunto Cuatro: Variabilidad de Salario Dentro Regiones de RSA

El rango más común de salario anual reportado en esta encuesta fue de $41,000-$45,000 (Ver tabla 6). El modo, sin embargo, varió extensamente a través regiones y, en algunos casos, dentro de regiones (Ver tabla 15). Esta variabilidad puede ser debida a los CIL que sobre todo sirven áreas urbanas versus rurales (Ver tabla 10). O, puede ser una función de los años de experiencia que directores ejecutivos de CIL traen al puesto. Además, ya que estos datos se calcularon en base regional (Ver tabla 15), puede estar relacionado a la salud económica de los estados individuales y comunidades. Puede ser muy difícil determinar un rango nacional o regional de salario para directores ejecutivos de CIL que sea aceptable y uniforme. Parece que muchos variables, inclusive experiencia con vida independiente, área geográfica servida, número de empleados supervisados, número de consumidores servidos, y historia educativa de directores ejecutivos de CIL tienen relación con esta determinación.
Asunto Cinco: Entrenamiento y Asistencia Técnica para Directores Ejecutivos Nuevos Ciento catorce (114 o 45%) de los directores habían servido como director ejecutivo por menos de tres años cuando llenaron esta encuesta. Un número grande de "nuevos" directores puede significar que hay un gran movimiento de personal entre directores ejecutivos. O, puede significar que directores nuevos son más probables de llenar encuestas; pueden estar más animados para contribuir a la base de conocimiento que sus colegas, quienes tienen ocupación como directores ejecutivos. En cualquier caso, esto tiene implicaciones tremendas de entrenamiento y asistencia técnica para IL NET. Investigación futura puede enfocarse en asuntos específicos en crear habilidades para nuevos directores como un medio de reducir movimiento de personal y animar longevidad en el puesto de director ejecutivo.

Limitaciones

Estos datos están limitados de varios modos. Primero, estuvimos incapaces de examinar todos los 406 directores ejecutivos de CIL identificados para esta investigación. Un dibujo completo estaría disponible sólo si teníamos datos de cada CIL. Sin embargo, una tasa de respuesta de 63% (255 de los 406 CIL identificados) es considerada alta para una encuesta nacional. Hicimos una esfuerza común de incluir cada CIL y para asegurar que cada región de RSA estuviera representada por lo menos de 50% de los CIL en la región. Segundo, procesos de estadística inferencial no se aplicaron a estos datos. El propósito de esta encuesta fue de proveer una descripción de los salarios y experiencia de trabajo de los directores ejecutivos de CIL en escala nacional. Un análisis estadística inferencial de estos datos se puede garantizar, ya que más preguntas complejas de la red de vida independiente surge. Por último, elegimos usar rangos para muchas de nuestras respuestas. Esto se hizo para aumentar la probabilidad que los directores ejecutivos de CIL llenaran la encuesta. Determinamos que hacer las respuestas fáciles de escoger era un trueque por un dólar específico y extenso y datos de año / mes. Requiriendo a directores a cuidadosamente calcular sus salarios anuales y años y meses en el puesto podía desanimar sin necesidad algunas respuestas. Los datos de rango estuvieron organizados cuidadosamente para hacer los datos útiles en actividades de asistencia técnica. El uso de datos de rango usualmente requiere el sacrificio de especificidad, pero en este caso fue un sacrifico considerado necesario para mejorar la tasa de respuesta completa.

Conclusión

Esta encuesta estuvo diseñada para recolectar información respecto a salario, historia de trabajo, y otros factores que describen a directores ejecutivos de CIL. La encuesta se envió a los directores ejecutivos de los 406 CIL individuales y se llenó por 255 directores y por lo menos 50% de los directores ejecutivos de CIL en cada región de RSA respondieron. Los datos indicaron que parece haber una falta de paridad de salario entre géneros y entre esos con y sin incapacidades. Aprendimos que experiencia en el campo de vida independiente es un indicador de salarios altos y que salarios varían extensamente dentro de y entre las diez regiones de RSA. Es nuestra esperanza que estos datos posibiliten más a IL NET a lograr su mandato de proveer asistencia técnica a los ejecutivos y consejos administrativos de los CIL y SILC por todo los EU y sus territorios.

Notas al pie

1. Ver nota al pie 3 abajo para la explicación de la discrepancia entre estos totales absolutos y los totales incluidos en tabla 4.
2. Célula en blanco indica que nadie escogió esa respuesta en particular. Esto es cierto para todas las tablas en este documento.
3. Datos de tres directores quienes no reportaron estado de incapacidad y un director quien no reportó género no se usaron en tabla 4.
4. Tres directores eligieron 'otro' como su historia educativa. Uno de estos directores también no reportó su género. Por consiguiente, los datos de este director no se incluyeron (ver nota de pie 2).
5. Un director no reportó género.
6. Tres directores no reportaron estado de incapacidad.
7. Esto indica que 2% de los directores quienes se identificaron como tener una incapacidad eligieron esta respuesta.
8. Esto indica que 2% de los directores quienes reportaron que no tenían una incapacidad eligieron esta respuesta.
9. El número en corchetes [#] es el número total de directores ejecutivos de CIL quienes respondieron de esa región.
10. El número en paréntesis (#) es el número de directores ejecutivos de CIL quienes reportaron ese rango específico de salario anual en esa región.
11. En algunos casos, el mismo número total de directores escogieron rangos diferentes de salario. Estos resultados en datos que son multimodo (o sea, más de una respuesta 'más común'). En estos casos decidimos usar un término medio, o promedio, de rango de salario anual. En casos en donde el promedio se usó en esta tabla, está indicado claramente.
12. El número en corchetes [#] es el número total de directores ejecutivos de CIL quienes respondieron de esa región.
13. El número en corchetes [#] es el número total de directores ejecutivos de CIL quienes respondieron de esa regió

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